针对小时工合同到期不离职的核心问题，可依据《劳动合同法》相关条款明确法律边界。
根据《劳动合同法》第71条：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。” 小时工属于非全日制用工，合同到期后，若双方未续签但继续用工，仍适用非全日制用工规则，任何一方可随时终止；若用人单位已明确终止用工，小时工拒不离职的行为无法律依据。此外，《民法典》第235条规定“无权占有不动产或者动产的，权利人可以请求返还原物”，若小时工无合法依据滞留用人单位场所，用人单位可主张排除妨害。综上，小时工合同到期不离职的法律后果取决于双方是否形成事实用工关系，若用人单位已终止用工，小时工拒不离职将面临被要求离开的法律风险。
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小时工合同到期后不离职的法律后果需结合合同约定与实际用工情况判断。以下为不同情形的具体分析：
1. 若双方未续签书面合同但继续用工：形成事实劳动关系，用人单位需按原合同约定或同工同酬标准支付报酬，小时工可随时提出离职（无需提前30天），但需提前合理时间通知（如口头提前1-3天）。
2. 若用人单位明确表示不续签且要求小时工离职：小时工拒不离职可能构成“非法滞留”，用人单位可书面通知限期离开，若仍不离开，用人单位可报警或通过诉讼要求排除妨害。
3. 若小时工因工作未完成等原因经用人单位同意暂时留任：需补签临时协议明确留任期限、报酬标准，否则后续可能因报酬、工作内容产生纠纷。
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小时工合同到期不离职的处理结果可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 原合同约定“到期自动续签”：若小时工合同中明确约定“合同到期后自动续签X个月”，则合同到期后无需重新签订，双方需继续履行原合同义务，小时工可正常工作，用人单位需按约定支付报酬。若用人单位此时要求离职，需承担违约责任。
2. 小时工因工伤处于医疗期：若小时工在合同到期前因工作受伤处于医疗期，根据《劳动合同法》第42条，用人单位不得终止用工，需延续至医疗期满。此时小时工不离职属合法行为，用人单位需继续支付医疗期内的工资待遇。
3. 用人单位存在拖欠工资行为：若用人单位在合同到期前拖欠小时工工资，小时工可依据《劳动合同法》第38条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由拒绝离职，并要求用人单位支付拖欠工资及经济补偿。
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小时工合同到期不离职可能引发两类法律风险，具体如下：
1. 报酬追索风险：若双方未续签合同且用人单位否认事实用工，小时工可能无法证明工作时长和报酬标准，导致无法追索劳动报酬。例如：小时工合同到期后继续工作1个月，用人单位以“未续签合同”为由拒绝支付工资，小时工因未留存打卡记录、工作任务单，无法举证实际工作情况，最终难以通过仲裁或诉讼追回报酬。
2. 被诉排除妨害风险：若用人单位明确终止用工，小时工仍滞留工作场所，用人单位可依据《民法典》第235条起诉要求排除妨害，小时工可能需承担诉讼费、误工费等损失。例如：小时工合同到期后，用人单位书面通知其3日内离职，小时工拒不离开，用人单位向法院起诉，法院判决小时工限期搬离，若仍不执行，可能被强制执行并产生额外费用。

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